Tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực ngành khách sạn sau giai đoạn đóng cửa vì đại dịch đã làm cho “cuộc chiến” tìm nhân sự cho ngành đang ngày càng nóng bỏng.
Một sáng đầu tuần, Hà Nguyễn (tên nhân vật đã được thay đổi), người phụ trách dịch vụ khách hàng cho một tập đoàn bất động sản cao cấp có trụ sở tại TPHCM, nhận được cuộc gọi từ một người lạ. Anh gọi tên cô, chào hỏi thân thiết như người thân lâu ngày mới gặp và sau đó là giới thiệu chỗ làm mới với hứa hẹn là “cơ hội cực kỳ tốt”.
“Chỗ làm này rất hấp dẫn vì mức lương rất cao. Cơ hội cọ xát với nghề cũng nhiều”, cô nói và cho biết đây không phải là lần đầu nhận được lời mời như thế này.
Thị trường nguồn nhân lực khách sạn trở nên khan hiếm sau dịch Covid-19, trong đó có nhân lực ở cấp quản lý đã khiến những người có nhiều năm kinh nghiệm trong ngành dịch vụ chăm sóc khách hàng như Hà Nguyễn được săn đón với mức lương hậu hĩnh.
Dễ “mất” người về tay doanh nghiệp BĐS
Hà Nguyễn cho biết, chỗ làm mà cô vừa được chào mời cũng là một tập đoàn bất động sản. Doanh nghiệp này cần người quản lý dịch vụ khách hàng cho các chuỗi biệt thự biển cao cấp ở Hồ Tràm, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và Phan Thiết, tỉnh Bình Thuận nên thuê công ty tìm kiếm nhân lực có trình độ cao hay trong ngành vẫn thường gọi là công ty “săn đầu người” (headhunter) tìm người để lấp chỗ trống.
Mảng nhân lực cho ngành công nghiệp không khói nói chung và ngành khách sạn nói riêng bị ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch. Dịch kéo dài, thời gian tạm ngừng hoạt động lâu đã khiến nhiều khách sạn không thể giữ nhân viên, gồm cả những nhân viên chủ chốt. Vì vậy, nhiều nhà quản lý hiện đang phải đối mặt với áp lực rất lớn trong việc tìm người lao động.
Áp lực này càng lớn nữa khi thị trường có thêm một đối trọng tuyển dụng. Đó là, các tập đoàn bất động sản đang sẵn sàng trả lương cao hơn cho những người có thể quản lý các dự án bất động sản nghỉ dưỡng đang được các tập đoàn này mở rộng quy mô. Hiện tại, mức lương cho các vị trí quản lý cao cấp của chuỗi biệt thự, khu căn hộ trong dự án bất động sản kết hợp du lịch thường cao hơn vị trí tương tự ở những doanh nghiệp chuyên kinh doanh khách sạn và khu nghỉ dưỡng.
Như với Hà Nguyễn, hồi cuối năm ngoái, một tập đoàn có chuỗi khách sạn và khu nghỉ dưỡng trải dài từ Bắc đến Nam đã ngỏ ý trả từ 110 -120 triệu đồng/tháng để cô làm tổng giám đốc một khu nghỉ dưỡng tại đảo Phú Quốc. Trong lần mới đây, cũng là công việc tương tự nhưng lương được chào cao hơn với 150 triệu đồng nhưng cô từ chối.
Một nhân vật khác, hiện đang nhận lương 100 triệu đồng/tháng để quản lý một khu nghỉ dưỡng cao cấp ven biển tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cho biết, liên tục nhận được chào mời người từ các công ty săn đầu người. Phần lớn trong số này là những công ty đa quốc gia như Michael Page, Gerson Lehrman Group… cho nên những người đã từng làm cho các tập đoàn khách sạn quốc tế như ông được săn đón nhiều hơn vì đã có trong dữ liệu của các nhà môi giới. Thông thường, cứ tìm được người cho một vị trí công việc, phía môi giới được trả phí tương đương với một tháng lương của người đó cho nên nhân viên môi giới rất siêng năng chào mời công việc mới.
Tìm lao động trực tiếp cũng gian nan
Trao đổi với phóng viên KTSG, ông Trương Đức Hùng, Chủ tịch Chi hội Khách sạn thuộc Hiệp hội Du lịch TPHCM, cũng có cùng nhận định là doanh nghiệp khách sạn đang đối mặt với sức ép lớn về nguồn nhân lực. Trong đó, có những nơi cho nhân viên nghỉ việc trong dịch nay phải khó khăn tìm lại nguồn nhân sự, có nơi nhân viên phải rời đi vì thu nhập quá thấp không đủ trang trải chi phí cuộc sống và nay không thể quay lại vì đã ổn định với công việc mới.
Thêm vào đó, còn có một số lý do khác khiến doanh nghiệp khó tuyển lao động như do du lịch chưa hoàn toàn phục hồi nên mức lương hiện tại cho nhiều vị trí chưa thể bằng với trước dịch trong khi thị trường lại có thêm một số kênh “hút” nhân lực của ngành khách sạn.
Vì thế, những nhân viên đầu ngành, giỏi đi rất nhiều nhưng đó chỉ là một phần của thị trường lao động ngành khách sạn. Theo tôi, phần lớn hơn, căng thẳng hơn là việc thiếu lực lượng lao động trực tiếp tại các bộ phận như buồng, bếp, lễ tân, bán hàng”, ông nói.
Buộc phải thay đổi
Ghi nhận tại một số khách sạn tại TPHCM cũng cho thấy tình trạng này. Có khách sạn 5 sao thiếu nhân viên làm buồng phòng đến nỗi có nhiều ngày trưởng bộ phận phải lao vào dọn phòng nhưng cũng không hết việc. Để tìm người, một số khách sạn không những kết hợp với trường nghề mà còn mở các chương trình tuyển dụng rộng rãi để tự “săn” nhân lực.
Trong tháng 6 này, khách sạn cao cấp Park Hyatt đã tổ chức chương trình phỏng vấn “Walk-in interview” để tuyển dụng. Nơi này đưa ra hàng loạt ưu đãi như lương căn bản và 4,8 triệu đồng/tháng từ phí phục vụ, tặng 12 đêm phòng của hệ thống Hyatt trên toàn cầu… Đúng như tên gọi của chương trình là “Walk-in interview”, khách sạn không yêu cầu người lao động liên hệ trước để nộp hồ sơ ứng tuyển mà có thể tạt ngang phỏng vấn – một việc hiếm trong tuyển dụng của ngành khách sạn.
Có thể nói, khó khăn về nguồn nhân lực của ngành khách sạn cũng là khó khăn chung của nhiều ngành trước tác động nặng nề chưa từng có của đại dịch Covid-19, tức là có tác động của yếu tố khách quan. Tuy nhiên, trong bối cảnh mới, doanh nghiệp cần phải chủ động thay đổi, từ chế độ lương, thưởng cùng cách quản lý, đánh giá nhân viên thì mới có thể giữ người cũ và tuyển dụng người mới.
Làn sóng sa thải hàng loạt trong đợt dịch vừa qua đã làm nhiều người giảm lòng tin về sự gắn kết của người lao động với nơi thuê mướn lao động cũng như tính bền vững của ngành khách sạn. Đây là khúc mắc mà nhà tuyển dụng cần tháo gỡ. Một số ý kiến cho rằng, nên có những chính sách ưu đãi như tăng lương, tạo cơ hội thăng tiến hoặc có kế hoạch bù đắp một phần thu nhập cho những người đã ở lại, sát cánh cùng doanh nghiệp trong giai đoạn khó khăn. Với những người khác, cũng cần có cam kết rõ ràng về thu nhập, đào tạo và cơ hội thăng tiến để người lao động yên tâm làm việc.
Ông Trương Đức Hùng của Chi hội Khách sạn TPHCM, cũng là Phó tổng giám đốc Saigontourist Group, cho rằng cần phải cho người lao động thấy sự nỗ lực của doanh nghiệp trong việc giữ và phát triển nguồn nhân lực. “Chúng tôi liên tục tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao và tận dụng lợi thế có chuỗi khách sạn để luân chuyển nhân sự, giúp nhân viên có thêm kinh nghiệm và cơ hội thể hiện bản thân ở vị trí mới”, ông nói.
Trong một lần trao đổi với KTSG về vấn đề giữ nguồn nhân trong dịch, ông Trần Trọng Kiên, Chủ tịch Tập đoàn Thiên Minh, cho biết cách đánh giá nhân viên của doanh nghiệp đã thay đổi sau đại dịch. Việc đánh giá nhân viên qua năng lực lao động, doanh số mà người đó đem lại là chưa đủ mà cần tính đến sự gắn kết với tập đoàn, nhìn nhận sự dũng cảm, chịu đựng thử thách của người đó để có chính sách phù hợp.
Về phía người lao động, như Hà Nguyễn, nhân vật vừa kể ở đầu bài, thì lý do để ra đi hay ở lại không chỉ vì thu nhập mà còn là sự chuyên nghiệp và tính nhân văn của nơi mình chọn làm. Như việc cô từ chối vị trí tổng quản lý cho khu nghỉ dưỡng ở Phú Quốc chỉ sau một tháng làm thử là vì hai nguyên nhân chính, do chủ đầu tư yêu cầu không tuyển nhân viên dưới 1,55 mét và người quản lý phải nhìn camera giám sát liên tục để phát hiện ít nhất là hai lỗi/tuần của nhân viên.
“Những quy định này không làm cho việc quản lý chuyên nghiệp và dịch vụ chỉn chu hơn theo hướng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hay mang lại tương lai cho người lao động”, Hà Nguyễn nói.
Đào Loan
Theo KTSG Online
